• Bruna Couto

Como fazer o pagamento do 13º Salário e Férias após a Suspensão do Contrato de Trabalho na Pandemia?


A suspensão do contrato de trabalho durante a pandemia foi a tábua de salvação para que muitas empresas, durante a fase mais crítica da paralisação, evitassem um colapso financeiro capaz até mesmo de falir o negócio. Agora, com as atividades retornando gradualmente e os funcionários voltando ao trabalho, surgem inúmeras dúvidas nos departamentos pessoais sobre o pagamento das verbas salariais.


As mais comuns são:


O trabalhador que teve o contrato suspenso receberá 13º salário normalmente em dezembro?


E as férias? Os meses de suspensão serão contabilizados no período aquisitivo?


Primeiro é necessário enfatizar que a pandemia trouxe cenários jurídicos totalmente atípicos para as empresas, e para os advogados também! As próprias leis que permitiram a suspensão do contrato foram criadas em caráter de urgência (medidas provisórias que depois viraram leis), por isso, não trouxeram detalhes sobre como ficaria o pagamento de verbas salariais após o retorno ao trabalho.


Portanto, é importante interpretar a base da legislação trabalhista para chegar a essas respostas que, em um futuro não muito distante, serão confirmadas ou não pelos tribunais.


13º Salário e a Suspensão do Contrato


A lei (Lei nº 4.090/1962) que institui o pagamento do 13 º salário (gratificação natalina) é clara em prever que ele corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.


Grosso modo, isso significa que um salário de R$ 2.000,00 deve ser dividido em 12 vezes (2.000,00/12 = 166,66) e que, a cada mês efetivamente trabalhado pelo empregado, ele terá direito a uma parcela (1/12 avos – R$ 166,00) do 13º a ser pago em dezembro. Logo, se todos os meses do ano forem trabalhados, ele terá direito ao recebimento integral do 13º (R$ 2.000,00).


Nesse contexto, se as leis emergenciais (Lei nº 14.020/2020) trouxeram a hipótese de suspensão do contrato por ocasião da pandemia, mas não regulamentaram outros detalhes quanto ao pagamento de verbas após o retorno, analisando tecnicamente a lei do 13º salário em conjunto com a CLT, é possível chegar a seguinte conclusão: a empresa não deverá pagar 13º salário correspondente aos meses em que o contrato de trabalho ficou suspenso.


Lembra o que a lei do 13º salário prevê? “...corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente”.


Logo, se um funcionário teve seu contrato suspenso por período equivalente a dois meses (60 dias), espaço de tempo em que não trabalhou. Em dezembro, a empresa não deverá pagar a ele os 12/12 avos, ou seja, o 13º salário inteiro, mas sim 10/12 avos, pois foram os meses que efetivamente ele prestou seus serviços à empresa.


Férias e a Suspensão do Contrato


No que se refere às férias, a CLT (art. 130) dispõe que após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias de 30 dias, trazendo ainda algumas hipóteses em que o trabalhador terá esse direito reduzido ou o perderá por completo (faltas injustificadas, gozo de licenças remuneradas etc.).


No caso da suspensão do contrato de trabalho na pandemia, por ter caráter excepcional, não há na legislação trabalhista previsão quanto a contagem ou não do período aquisitivo de férias enquanto o trabalhador se manteve afastado pela suspensão.


No entanto, diferentemente do 13ª salário, se formos interpretar a literalidade do que diz a CLT em relação às férias, é provável chegarmos à conclusão de que o período de suspensão deve sim ser considerado no cálculo do período aquisitivo, já que o art. 130 fala de “vigência do contrato”.


Por vigência do contrato entende-se o intervalo de tempo entre a data de início (admissão) e a data de término (demissão). No entanto, é necessário olharmos para a suspensão do contrato como um evento anterior ao direito às férias, bem como compará-la aos demais tipos de suspensão contratuais previstos na CLT.


Por exemplo:


Na suspensão de até 5 meses do contrato de trabalho para que o funcionário faça cursos de qualificação (art. 476 – A, CLT), podemos entender que o contrato ainda se manterá vigente, pois, embora o funcionário se afaste de suas atividades por um período, ele retornará, e isso pressupõe a continuidade da vigência de seu contrato.


Nesse caso, faria sentido que o empregador, além de conceder a suspensão para qualificação nesses meses, os contabilizasse para fins de férias?


Além disso, é necessário lembrarmos que férias é um direito diretamente ligado à saúde, cujo objetivo é proporcionar descanso ao trabalhador após um período determinado de atividade. Então, se o contrato de trabalho se manteve suspenso por dois, três meses ou mais, evidente que não há o que falar em descanso decorrente daquele período, pois não foi ele trabalhado.


Assim, chegamos a seguinte conclusão: o período de suspensão do contrato por ocasião da pandemia não deve ser considerado para fins de cálculo do período aquisitivo de férias.


É necessária uma análise técnica da legislação para além da justiça social. É lógico que a suspensão do contrato não se deu por culpa do funcionário, mas muito menos por culpa do empregador. Então por que a forma de pagamento desses direitos seria outra que não a disposta em lei?


Em situações atípicas como essa, é a base da interpretação das legislações trabalhistas que nos permitem chegar às conclusões de como orientar as empresas.


E é lógico que nos próximos meses teremos uma enxurrada de decisões dos tribunais chancelando ou não esse entendimento. Mas, até que isso aconteça e que tenhamos um entendimento consolidado dos tribunais sobre os temas, a meu ver, a medida mais apropriada é a interpretação conjunta e análoga da legislação trabalhista preexistente.,


Lembrando que, o "risco do negócio" as empresas sempre vão correr.